Geschäfts­bericht 2020

Personal- und Sozialbericht

Personalmanagement


Die massiven Auswirkungen der Pandemie auf das Arbeitsleben katapultierte Corona ab dem Frühjahr auch im Personalmanagement von einem Tag auf den anderen ganz nach oben auf die Agenda. Im ersten März-Lockdown musste das Gros der Tätigkeiten ohne größere Vorlaufzeit ins Homeoffice verlagert werden. Aufgrund des hohen Digitalisierungsgrades gelang es uns, die Kernprozesse ohne größere Brüche aus den heimischen Büros heraus aufrechtzuerhalten. Wir waren für unsere Kunden jederzeit weiterhin erreichbar. Die Verfügbarkeit einer leistungsfähigen technischen Infrastruktur erwies sich dabei als eine wichtige Grundvoraussetzung. Erfolgreiches dezentrales Arbeiten setzt darüber hinaus aber auch eine Belegschaft voraus, die in der Lage ist, sich unter so grundlegend geänderten Rahmenbedingungen mit hoher Flexibilität und Problemlösungskompetenz neu zu organisieren. Über eine solche Mannschaft – so die eindeutige Bilanz eines Arbeitsjahres unter Ausnahmebedingungen – verfügt rhenag in ihrer gesamten Kerngruppe. Denn dasselbe Bild zeigte sich bei den Netztöchtern RSN und WWN sowie bei unserem Rechenzentrum: Alle konnten im sensiblen Bereich der kritischen Infrastrukturen den Netzbetrieb bzw. den Schutz und die Verarbeitung der Daten jederzeit sicherstellen.

Ein besonderes Augenmerk galt angesichts des abrupten Rückzugs ins Homeoffice 2020 dem Zusammenhalt und der Stimmung in der Belegschaft. In mehreren Befragungen hat rhenag Feedback zur neuen Arbeitssituation aktiv eingeholt. Hier zeigt sich, dass die andauernde Homeoffice-Tätigkeit neben vielen Vorteilen auch einen Preis hatte: Die Kommunikation versachlichte sich, das Teamgefühl litt. 

Um hier frühzeitig gegenzusteuern, haben wir im Sommer an den Standorten alle Voraussetzungen geschaffen, damit die Kolleginnen und Kollegen Corona-konform zumindest zeitweise auch wieder im Büro arbeiten konnten. Gleichzeitig haben wir die Interaktion über das Internet intensiviert, so dass den fehlenden persönlichen Begegnungen zumindest ein intensivierter digitaler Austausch gegenüberstand; das hat sich gerade in Corona-Zeiten für Kommunikation und Zusammenhalt als wertvolle Plattform erwiesen. 

Auch für rhenag gilt die Erkenntnis, dass es eine vollständige Rückkehr zur Präsenzkultur der Vor-Corona-Zeiten voraussichtlich nicht mehr geben wird. Damit wachsen perspektivisch die Anforderungen an Führung, die noch weit mehr als früher Leistung über Motivation und individuell passende Anreize sicherstellen muss. Wir haben 2020 mit der zweiten Runde unserer 360-Grad-Kompetenz-Feedbacks im Rahmen unseres LEAP-Führungskräfte-Entwicklungsprogramms weiter in diese Schlüsselkompetenz unserer Führungsmannschaft investiert. Im Vergleich der Ergebnisse von 2017 und 2020 zeigte sich, dass sich die Durchschnittswerte der Feedbackgeber, die sich erneut aus den Mitarbeitern, den Kollegen und den Vorgesetzten rekrutierten, in allen abgefragten Dimensionen verbessert haben. Diese positive Entwicklung zeigt, dass die Führungskräfte-Coachings der letzten zwei Jahre effektiv waren.

Zum Ende des Jahres fand zudem im Rahmen der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung die dritte ausführliche Abfrage der Gesamtbelegschaft statt. Diese detaillierte Erhebung soll Auskunft geben über die Themen, die die Mannschaft aktuell bewegen, über wahrgenommene Stärken und Schwächen des Unternehmens sowie die Entwicklung der Arbeitszufriedenheit bei rhenag. Die Ergebnisse werden 2021 ausgewertet.                    

Personalstruktur


Die Betrachtung der Mitarbeiteräquivalente (MÄ), die Nicht-Vollzeitbeschäftigte prozentual bzw. zeitanteilig erfasst, zeigt zum Stichtag 31. Dezember 2020 für die rhenag einen Personalbestand von 278,7 MÄ, für die RSN von 168,3 MÄ und für die WWN von 16,7 MÄ. Der Personalbestand beträgt damit insgesamt 463,7 MÄ und ist gegenüber dem entsprechenden Vorjahreswert von 451,9 MÄ um rund 3 Prozent gestiegen. Damit schaffen wir in unserer Kerngruppe im siebten Jahr in Folge neue, hochwertige Arbeitsplätze. Diese Entwicklung spiegelt den immer weiter steigenden Anteil an personalintensiven Dienstleistungstätigkeiten wider – ein Trend, der insbesondere auf unsere wachsende Stadtwerke-Kooperationssparte zurückzuführen ist.

*) Die Angabe zur Belegschaft in Mitarbeiteräquivalenten (MÄ) – ohne Auszubildende – berücksichtigt Nicht-Vollzeitbeschäftigte prozentual bzw. zeitanteilig